Code du travail du Sénégal : comprendre la réforme de 2026

Ce qu’il faut retenir

Le projet de loi n°15/2026 remplace le Code du travail de 1997 par un texte de 458 articles répartis en 15 titres.

Il crée un ensemble de dispositions consacrées aux droits et libertés au travail, modifie le régime du contrat à durée déterminée, introduit un cadre juridique du télétravail, encadre plus précisément les violences et le harcèlement, et crée un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail.

Pourquoi remplacer le Code de 1997 ?

L’exposé des motifs indique que le diagnostic du Code de 1997 a fait ressortir plusieurs limites : non-conformité à certaines conventions internationales du travail ratifiées, dispositions devenues obsolètes, vides juridiques, moyens d’intervention insuffisants pour l’Administration du Travail, faible prise en compte des nouvelles formes de travail et de la migration de la main-d’œuvre.

Le projet répond aussi à l’évolution du travail à distance, à l’économie numérique, à l’automatisation de certaines tâches et à l’apparition de nouveaux métiers.

Contrat à durée déterminée : ce que change le projet

Le régime du contrat à durée déterminée est l’un des points les plus sensibles du projet.

Article 100 : le contrat à durée déterminée ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à quatre ans, renouvellement et prolongation compris. Le même travailleur ne peut pas conclure avec la même entreprise plus de trois contrats à durée déterminée, ni renouveler ou prolonger plus de deux fois un CDD.

Article 101 : si le travail continue en dehors des cas autorisés à l’article 100, il est considéré de plein droit comme l’exécution d’un contrat à durée indéterminée.

Le texte prévoit cependant plusieurs exceptions : travailleur occasionnel, saisonnier, docker engagé pour des travaux de manutention dans les ports, travailleur recruté pour un surcroît d’activité, remplacement provisoire d’un travailleur dont le contrat est suspendu, secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, ainsi que certaines entreprises en zone économique spéciale ou agréées au Code des investissements, qui peuvent conclure plusieurs CDD pendant une période limitée à cinq ans.

Article 102 : la prolongation d’un CDD doit être faite par avenant, déposé à l’inspection du travail avant son exécution. Elle n’est autorisée que pour un motif objectif : remplacement prolongé d’un travailleur, surcroît temporaire d’activité ou retard de l’activité de l’entreprise lié à un événement imprévu. La prolongation ne peut pas dépasser la durée initialement prévue par le contrat.

Télétravail : les articles 268 à 273 créent un cadre juridique

Le projet crée un chapitre spécifique sur le télétravail.

Article 268 : avant la première mise en place du télétravail dans l’entreprise, l’employeur doit consulter les délégués du personnel et le comité de sécurité et santé au travail. La consultation porte notamment sur l’organisation du télétravail, ses effets sur la santé et les conditions de travail, et les catégories de postes concernées.

Article 269 : le télétravail individuel repose en principe sur un accord écrit entre l’employeur et le travailleur, dans le contrat de travail ou dans un avenant. En cas d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, l’employeur peut toutefois mettre en place le télétravail sans accord préalable du travailleur, afin d’assurer la continuité de l’activité et la protection des travailleurs.

Article 270 : la durée de travail du télétravailleur est la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 271 : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et rémunération que le travailleur comparable présent dans les locaux de l’entreprise.

Article 272 : l’accident survenu sur le lieu du télétravail, par le fait ou à l’occasion de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.

Article 273 : un décret devra préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail, les frais professionnels, les règles de sécurité et santé, les droits collectifs et les garanties liées au droit à la déconnexion.

Discrimination, données personnelles et surveillance au travail

Le projet crée un ensemble de règles sur les droits et libertés au travail.

Articles 10 à 15 : la discrimination directe ou indirecte est interdite. Le projet prévoit une présomption de discrimination lorsque le travailleur ou le candidat présente des indices sérieux et concordants. Les actes discriminatoires peuvent être déclarés nuls et le juge peut ordonner la réintégration du travailleur.

Article 23 : la collecte, le traitement, le stockage et l’usage des données personnelles dans l’entreprise ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du travailleur.

Article 24 : la vidéosurveillance, la géolocalisation, l’accès par badge, les dispositifs biométriques ou l’accès aux documents et courriers du travailleur ne peuvent restreindre ses droits que si cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Violence et harcèlement au travail : articles 17 à 21

Article 17 : toutes les formes de violence ou de harcèlement au travail sont interdites.

Article 18 : ces règles concernent les relations entre employeur et travailleur, entre travailleurs, mais aussi les personnes en formation, les stagiaires, les apprentis et les personnes à la recherche d’un emploi.

Article 19 : l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour prévenir les actes de violence ou de harcèlement et les faire cesser lorsqu’il en est informé.

Article 20 : le travailleur, le stagiaire ou l’apprenti ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé, dénoncé ou témoigné d’agissements de violence ou de harcèlement.

Article 21 : l’auteur de violence ou de harcèlement s’expose à des dommages-intérêts, sans préjudice des sanctions pénales prévues par les articles 449 et 450.

Création d’un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail

Article 58 : le projet crée un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail au sein du ministère chargé du Travail.

Cet organe doit assurer des missions de prévention, de veille, de sensibilisation, d’étude et de suivi. Il peut formuler des propositions de réforme, réaliser des études et enquêtes, constituer une base nationale de données statistiques, émettre des avis, accompagner les victimes présumées et contribuer au règlement amiable des différends.

Article 59 : l’Observatoire comprend un Comité national d’orientation et de suivi et un Secrétariat exécutif. Son organisation sera précisée par décret.

Dialogue social : de nouvelles instances prévues

Article 50 : le projet institue un Organisme national tripartite paritaire de promotion du dialogue social.

Article 51 : des comités de dialogue social peuvent être créés dans les entreprises et dans certaines branches d’activité.

Article 54 : un Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale est institué auprès du ministère chargé du Travail et de la Sécurité sociale. Il doit être consulté sur les projets de loi relatifs au travail et à la sécurité sociale ainsi que sur certains projets de décret.

Article 56 : un Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels est créé pour coordonner la politique nationale de sécurité et santé au travail.

Protection de la maternité, de l’allaitement et des enfants

Article 274 : le repos journalier des femmes enceintes est fixé à au moins onze heures consécutives et comprend la période nocturne.

Article 275 : l’employeur ne peut pas prendre en compte l’état de grossesse pour refuser une embauche, rompre un contrat de travail ou prononcer une mutation, sauf affectation temporaire justifiée par une nécessité médicale, le travail de nuit ou l’exposition à des risques particuliers.

Article 278 : une femme enceinte peut démissionner sans préavis et sans payer d’indemnité de rupture ni dommages-intérêts.

Article 279 : les femmes enceintes ne peuvent pas être employées à des travaux excédant leurs forces ou présentant des risques. Si une mutation vers un emploi compatible avec leur état est nécessaire, elle ne peut pas entraîner de baisse de rémunération. Si cette mutation est impossible, le contrat est suspendu et l’employeur doit verser une allocation équivalente au salaire habituel.

Article 280 : à la fin du congé de maternité, la mère a droit, pendant vingt mois, à des repos journaliers pour allaitement. Ces repos ne peuvent pas dépasser une heure par journée de travail et par nourrisson. Ils sont considérés comme temps de travail et rémunérés comme tel.

Article 281 : les enfants ne peuvent pas être employés, même comme apprentis ou stagiaires, avant l’âge de seize ans. Des travaux légers peuvent être autorisés entre treize et quinze ans par arrêté du ministre chargé du Travail, sous conditions.

Application aux contrats en cours

Article 455 : les dispositions du nouveau Code s’appliqueraient de plein droit aux contrats de travail en cours. Elles ne peuvent pas constituer une cause de rupture de ces contrats.

Article 456 : les conventions collectives conclues avant l’entrée en vigueur du nouveau Code resteraient applicables dans la mesure où elles ne sont pas contraires au nouveau texte.

Article 458 : le nouveau texte abrogerait la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du Travail.