Code du travail du Sénégal : comprendre la réforme de 2026

Ce qu’il faut retenir

La loi n°2026-18 du 3 septembre 2026 remplace le Code du travail de 1997 par un nouveau Code de 462 articles répartis en 15 titres.

Le nouveau Code modifie notamment le régime des contrats à durée déterminée, introduit un cadre juridique spécifique pour le télétravail, encadre les violences et le harcèlement au travail, étend la durée du congé de maternité et des repos pour allaitement et élargit les missions de l’Observatoire consacré à la discrimination au travail aux violences et au harcèlement.

Pourquoi remplacer le Code de 1997 ?

L’exposé des motifs indique que le diagnostic du Code de 1997 a fait ressortir plusieurs limites : non-conformité à certaines conventions internationales du travail ratifiées, dispositions devenues obsolètes, vides juridiques, moyens d’intervention insuffisants pour l’Administration du Travail, faible prise en compte des nouvelles formes de travail et de la migration de la main-d’œuvre.

L’exposé des motifs rattache également la réforme à l’évolution du travail à distance, à l’économie numérique, à l’automatisation de certaines tâches et à l’apparition de nouveaux métiers.

Contrat à durée déterminée : ce que change le nouveau Code

Le nouveau Code modifie les règles relatives à la durée, au renouvellement et à la prolongation des contrats à durée déterminée.

Article 100 : un CDD ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Il ne peut faire l’objet que d’un seul renouvellement ou d’une seule prolongation. La durée cumulée de la relation de travail en CDD entre le même travailleur et le même employeur ne peut dépasser quatre ans.

Article 101 : si le travail continue en dehors des cas autorisés à l’article 100, il est considéré de plein droit comme l’exécution d’un contrat à durée indéterminée.

Le texte prévoit cependant plusieurs exceptions : travailleur occasionnel, saisonnier, docker engagé pour des travaux de manutention dans les ports, travailleur recruté pour un surcroît d’activité, remplacement provisoire d’un travailleur dont le contrat est suspendu, secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, ainsi que certaines entreprises en zone économique spéciale ou agréées au Code des investissements, qui peuvent conclure plusieurs CDD pendant une période limitée à cinq ans.

Article 102 : la prolongation d’un CDD doit être faite par avenant, déposé à l’inspection du travail avant son exécution. Elle n’est autorisée que pour un motif objectif : remplacement prolongé d’un travailleur, surcroît temporaire d’activité ou retard de l’activité de l’entreprise lié à un événement imprévu. La prolongation ne peut pas dépasser la durée initialement prévue par le contrat.

Article 103 : le renouvellement intervient à l’échéance du CDD par accord écrit des parties. Il fait naître un nouveau CDD, qui doit être constaté par écrit et déposé à l’inspection du travail avant son exécution.

Télétravail : les articles 268 à 273 créent un cadre juridique

Le nouveau Code consacre un chapitre spécifique au télétravail.

Article 268 : avant la première mise en place du télétravail dans l’entreprise, l’employeur doit consulter les délégués du personnel et le comité de sécurité et santé au travail. La consultation porte notamment sur l’organisation du télétravail, ses effets sur la santé et les conditions de travail, et les catégories de postes concernées.

Article 269 : le télétravail individuel repose en principe sur un accord écrit entre l’employeur et le travailleur, dans le contrat de travail ou dans un avenant. En cas d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, l’employeur peut toutefois mettre en place le télétravail sans accord préalable du travailleur, afin d’assurer la continuité de l’activité et la protection des travailleurs.

Article 270 : la durée de travail du télétravailleur est la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 271 : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et rémunération que le travailleur comparable présent dans les locaux de l’entreprise.

Article 272 : l’accident survenu sur le lieu du télétravail, par le fait ou à l’occasion de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.

Article 273 : un décret devra préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail, les frais professionnels, les règles de sécurité et santé, les droits collectifs et les garanties liées au droit à la déconnexion.

Discrimination, données personnelles et surveillance au travail

Le nouveau Code regroupe et réorganise les règles relatives aux droits et libertés au travail. Les dispositions sur la non-discrimination complètent notamment le dispositif introduit dans l’ancien Code par la loi de 2022.

Articles 10 à 15 : la discrimination directe ou indirecte est interdite. Le projet prévoit une présomption de discrimination lorsque le travailleur ou le candidat présente des indices sérieux et concordants. Les actes discriminatoires peuvent être déclarés nuls et le juge peut ordonner la réintégration du travailleur.

Article 23 : la collecte, le traitement, le stockage et l’usage des données personnelles dans l’entreprise ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du travailleur.

Article 24 : la vidéosurveillance, la géolocalisation, l’accès par badge, les dispositifs biométriques ou l’accès aux documents et courriers du travailleur ne peuvent restreindre ses droits que si cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Violence et harcèlement au travail : articles 17 à 21

Article 17 : toutes les formes de violence ou de harcèlement au travail sont interdites.

Article 18 : ces règles concernent les relations entre employeur et travailleur, entre travailleurs, mais aussi les personnes en formation, les stagiaires, les apprentis et les personnes à la recherche d’un emploi.

Article 19 : l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour prévenir les actes de violence ou de harcèlement et les faire cesser lorsqu’il en est informé.

Article 20 : le travailleur, le stagiaire ou l’apprenti ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé, dénoncé ou témoigné d’agissements de violence ou de harcèlement.

Article 21 : l’auteur de violence ou de harcèlement s’expose à des dommages-intérêts, sans préjudice des sanctions pénales prévues aux articles 453 et 454 du Code. 

• L’article 453 renvoie au Code pénal pour le harcèlement ou les violences à caractère sexuel ou physique ;
• l’article 454 sanctionne notamment le harcèlement ou la violence morale et certaines représailles.

Un Observatoire élargi à la discrimination, aux violences et au harcèlement

L’ancien Code, modifié en 2022, prévoyait déjà un Observatoire national sur la discrimination au Travail.

L’article 58 du nouveau Code élargit son champ à la discrimination, à la violence et au harcèlement au travail et détaille ses missions : prévention, veille, sensibilisation, études et enquêtes, production de données statistiques, avis et recommandations, accompagnement des victimes présumées et contribution au règlement amiable des différends.

L’article 59 prévoit un Comité national d’orientation et de suivi et un Secrétariat exécutif. Les autres règles d’organisation et de fonctionnement doivent être fixées par décret.

Dialogue social : les instances prévues par le nouveau Code

Article 50 : le Code institue un Organisme national tripartite paritaire de promotion du dialogue social.

Article 51 : des comités de dialogue social peuvent être créés dans les entreprises et dans certaines branches d’activité.

Article 54 : un Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale est institué auprès du ministère chargé du Travail et de la Sécurité sociale. Il doit être consulté sur les projets de loi relatifs au travail et à la sécurité sociale ainsi que sur certains projets de décret.

Article 56 : un Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels est créé pour coordonner la politique nationale de sécurité et santé au travail.

Protection de la maternité, de l’allaitement et des enfants

Article 274 : le repos journalier des femmes enceintes est fixé à au moins onze heures consécutives et comprend la période nocturne.

Article 275 : l’employeur ne peut pas prendre en compte l’état de grossesse pour refuser une embauche, rompre un contrat de travail ou prononcer une mutation, sauf affectation temporaire justifiée par une nécessité médicale, le travail de nuit ou l’exposition à des risques particuliers.

Article 276 : les absences nécessaires pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse sont considérées comme temps de travail et rémunérées.

Article 277 : le congé de maternité passe à dix-huit semaines consécutives, dont douze semaines après l’accouchement. L’ancien Code prévoyait quatorze semaines, dont huit après l’accouchement.

Article 278 : une femme enceinte peut démissionner sans préavis et sans payer d’indemnité de rupture ni dommages-intérêts.

Article 279 : les femmes enceintes ne peuvent pas être employées à des travaux excédant leurs forces ou présentant des risques. Si une mutation vers un emploi compatible avec leur état est nécessaire, elle ne peut pas entraîner de baisse de rémunération. Si cette mutation est impossible, le contrat est suspendu et l’employeur doit verser une allocation équivalente au salaire habituel.

Article 280 : à la fin du congé de maternité, la mère bénéficie pendant vingt mois de repos pour allaitement, dans la limite d’une heure par journée de travail et par nourrisson. Ces repos sont considérés comme temps de travail et rémunérés. L’ancien Code prévoyait quinze mois à compter de la naissance de l’enfant et ne précisait pas dans cet article que ce temps était rémunéré.

Article 281 : l’âge minimum d’emploi est porté à seize ans, contre quinze ans dans l’ancien Code. Une dérogation permet aux enfants de treize à quinze ans d’accomplir certains travaux légers ou salubres dans les conditions fixées par arrêté.

Application aux contrats en cours

Article 459 : les dispositions du nouveau Code s’appliquent aux contrats de travail en cours. Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats. Les avantages contractuels supérieurs à ceux prévus par le Code sont maintenus.

Article 460 : les conventions collectives antérieures demeurent applicables dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas contraires au nouveau Code.

Article 461 : les règlements pris en application des législations précédentes restent en vigueur jusqu’à leur modification ou leur abrogation, lorsqu’ils ne sont pas contraires au nouveau Code.

Article 462 : la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du Travail est abrogée.